南开21秋学期（1709、1803、1809、1903、1909、2003、2009、2103）《人力资源开发》在线作业【标准答案】
21秋学期（1709、1803、1809、1903、1909、2003、2009、2103）《人力资源开发》在线作业 试卷总分:100 得分:100 一、单选题 (共 20 道试题,共 40 分) 1.组织职业生涯管理的通过为员工提供适当的教
21秋学期（1709、1803、1809、1903、1909、2003、2009、2103）《人力资源开发》在线作业
试卷总分:100 得分:100
一、单选题 (共 20 道试题,共 40 分)
1.组织职业生涯管理的通过为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会，协助员工实现职业生涯发展目标。因而，组织职业生涯管理的实质是。（）
A.培训员工
B.人力资源规划
C.把员工职业生涯规划纳入组织人力资源规划体系
D.组织社会化
2.设计一种商业运作情景，要求受训者参与其中，担任不同的角色，体验企业组织的决策过程，体验企业之间的竞争关系的培训方法是（ ）。
A.案例法
B.研讨法
C.游戏法
D.角色扮演法
3.传统的需求评估主要侧重对员工（ ），确定员工之间存在的技能差距，最后设计培训方案。
A.绩效差距的分析
B.技能分析
C.态度分析
D.工作经验分析
4.员工引导是指企业为新雇员提供有关企业和工作的基本信息的活动。在我国，员工引导往往被称（ ）。
A.新员工技能培训
B.新员工入职教育
C.新员工岗位培训
D.新员工思想教育
5.学习不只是自然出现的现象，它在很大程度上依赖于个体和与之发生相互作用的环境。下列不属于学习的内在条件的是（ ）。
A.经验背景
B.自信
C.#自我效能
D.反馈与强化
6.在管理开发当中，哪种技能的开发是组织内各层管理人员都应具备的技能。（）
A.概念性技能
B.技术性技能
C.人际关系技能
D.领导力
7.戈尔茨坦等将需求评估过程分为五个阶段，即组织支持、组织分析、需求分析、（ ）及人员分析。
A.生产计划分析
B.任务和KSA分析
C.组织目标分析
D.员工技能分析
8.处于不同职业生涯阶段的员工的职业生涯开发需求不同，其中，问题最多也最难处理的阶段是。（）
A.早期职业生涯阶段
B.中期职业生涯阶段
C.晚期职业生涯阶段
D.退休期
9.最早从心理学的观点探讨公共部门的培训及选拔等问题的学者是( )。
A.明茨伯格
B.泰勒
C.法约尔
D.马斯洛
10.学习者能将所学的知识、技能迁移到与原初的学习情境极不相似的其他情境中，就是在不同的情境和环境中使用新知识（ ）。
A.正迁移
B.负迁移
C.近迁移
D.远迁移
11.在组织中，人力资源开发的核心内容是()。
A.学习
B.绩效
C.培训
D.开发员工潜能
12.在( )中，培训主要发生在工作地点，既不是课堂上，也不是在模拟的工作环境中，因此使培训更加真实。
A.培训学院模式
B.客户培训模式
C.矩阵培训模式
D.虚拟培训组织
13.行为主义学习理论的基础是（ ）
A.经验主义
B.理性主义
C.感性论
D.不可知论
14.客户培训模式的主要优点是（ ）
A.有较高的专业水平
B.有较高的灵活性
C.有较高的灵敏性
D.更有效满足受训者需求
15.分析员工现有状况和应有状况之间的差距，进而明确培训的内容。这是属于人力资源开发需求评估中的。（）
A.组织分析
B.员工分析
C.任务分析
D.岗位分析
16.通过计算机及网络对处于不同地点的受训者进行培训的技术称作( )。
A.网络培训
B.远程学习
C.智能化辅导系统
D.多媒体教学
17.我国最早开设商科教育的大学是（ ）。
A.京师大学堂
B.清华大学
C.南洋工学
D.南开大学
18.布鲁姆将学习分为三类，即( ) 、情感学习和心因动作学习。
A.知识学习
B.认知学习
C.动作学习
D.技能学习
19.被认为具有被动、不人性化、外部强化过于强烈等缺点的学习理论是。（）
A.行为主义学习理论
B.认知主义学习理论
C.人本主义学习理论
D.建构主义学习理论
20.行为主义教学设计理论认为，运用线索、塑造和（ ）以确保形成刺激-反应之间的强有力联系，从简单到复杂的练习序列、运用提示等手段。
A.练习
B.反馈
C.学习分析
D.奖励
二、多选题 (共 20 道试题,共 40 分)
21.根据变革的深度和广度，将组织变革分为渐进式变革与转型式变革，转型式变革的主要特点有（ ）。
A.由外部环境的重大变化和内部的裂变所引起
B.是组织所发生的系统性与革命性的变革
C.是一种持续的学习和变革过程
22.在人力资源开发需求评估中，最常用的方法有观察法、问卷法、（ ）等。
A.抽查法
B.访谈法
C.讨论法
D.实践法
23.在培训需求分析中，组织支持主要是要与（ ）建立良好的关系。
A.外部专家顾问
B.高级主管
C.一线管理者
D.一线员工
24.在斯旺森和霍尔顿的“结果评价体系”理论中，他们提出的结果评价体系包括（ ）等领域。
A.绩效结果
B.学习结果
C.行为结果
D.认知结果
25.新员工引导教育的内容不同，有的简单，有的复杂。概括起来，新员工引导教育包括的内容有（ ）。
A.企业的概况、工作环境和条件、规章制度和各种政策
B.企业文化、企业的精神
C.组织结构、员工的岗位职责
D.工作程序和要求、技能标准
26.模拟法的优点主要包括( )。
A.能够人为地控制模拟环境，学习效果更好
B.能够在安全的环境中使受训者得到训练
C.降低训练成本
D.具有创新性
27.在人力资源开发这一学术术语的提出者那德勒看来，人力资源开发的内容为()。
A.与学习者当前所从事的职业相关的学习
B.与学习者未来从事职业相关的学习
C.与学习者从事职业无关的学习
D.能对学习者绩效提升有帮助的学习
28.《教育、人力和经济增长：人力资源开发战略》一书中首先使用了人力资源开发的概念，该书认为人力资源开发的方式有（）
A.正规教育
B.在职培训
C.自我开发
D.改善劳动者的健康
29.管理者的支持对受训者的学习和知识技能的迁移是有相当的影响，管理者支持程度越高，越有可能发生培训成果的转换。管理者的支持包括（ ）。
A.在培训项目中任教
B.提供实践机会
C.提供鼓励
D.共同探讨进展情况
30.组织社会化是指使新的员工转变为精干的组织成员的过程，因而，有效的组织社会化应该包括。（）
A.为胜任本职工作而接受培训
B.充分的了解所在组织
C.与组织成员建立良好的关系
D.转变个人预期，适应组织需要
31.在绩效管理中，人力资源开发专业人员的主要角色是绩效咨询顾问和组织开发变革代理人，其主要职责包括（ ）。
A.开发学习迁移策略
B.管理绩效管理过程
C.评价绩效管理过程
D.绩效咨询
32.根据人力资源开发的作用或功能，需求评估可分为（ ）和胜任力评估等。
A.员工能力评估
B.战略需求评估
C.绩效改进需求评估
D.培训需求评估
33.在传统培训方法中，讲座法是被广泛批评的一种方法，它的主要缺点在于。（）
A.不能达成学习者间经验和思想的交流
B.是一种单向的交流
C.易受环境的影响
D.不提供实践机会
34.企业中承担人力资源开发职责的人员有（ ）
A.高层管理人员
B.部门经理人员
C.人力资源开发专业人员
D.员工
35.根据迁移的程度，学习迁移可分为（ ）。
A.正迁移
B.负迁移
C.近迁移
D.远迁移
36.在组织中，学习活动除了正式的学习项目之外，还包括（）
A.网上课堂学习
B.非正式学习
C.偶发性的学习
D.公开课学习
37.影响迁移效果的主要因素有（ ）。
A.受训者特征
B.组织战略
C.培训设计
D.工作环境
38.继任计划是指事先确定关键职位，为其挑选后备人才，并对这些后备人才进行开发的过程，其主要活动有（ ）。
A.确定未来对管理人才的需求
B.找出具有高潜质的人才
C.评估员工优势
D.制定培养战略
39.人力资源开发人员建立与战略的关系，可以从以下哪些方面着手。（）
A.考虑战略与环境的关系
B.将战略与组织的管理开发战略联系起来
C.将员工个人职业成长与组织战略联系起来
D.将管理开发战略与管理开发活动联系起来
40.认知策略是指一种影响学习者用以控制自己（ ）的内在组织过程。
A.情绪
B.注意
C.记忆
D.思维
三、判断题 (共 10 道试题,共 20 分)
41.当员工的工作绩效出现问题或绩效差距时，根本原因是由于员工缺乏完成工作的KSAs所造成的。
42.教学媒体是指在教学过程中传递信息的物质工具。教学媒体的种类很多，如磁带、书本、图片、幻灯片等。
43.勒温理论的最基本概念是“场”，他认为所有行为可以被看作在给定时间范围内场的某种状态的变化。对个人而言，这个场就是个人的生命空间。
44.部门经理在培训过程中承担重要的职责，尤其在新时期实施战略人力资源开发的企业中，相当多的培训与开发责任转移给了部门经理。
45.在现实中，有许多因素（或称为“压力点”）要求企业进行培训和开发，如绩效问题、新技术的产生、内部或外部顾客的培训要求、工作重新设计、新的立法出台、新产品的开发或员工基本技能的欠缺等。
46.在人力资源开发部门的组织模式中，客户培训模式的优点是，组织机构完整而有序，培训计划的制定具有较高的专业水平，培训计划完整而严密。
47.角色扮演法是要受训者亲自扮演一定的角色，并对自己及别人所扮演的角色进行评价，在特定的情景中体验和评价角色的行为。该方法对于改变受训者的知识结构非常有效。
48.概括化理论认为，只有一个人对他的经验进行了概括，就可以完成从一个情境到另一个情境的迁移。
49.在虚拟培训组织中，培训主要发生在工作地点，既不是课堂上，也不是在模拟的工作环境中，因此使培训更加真实。
50.与传统培训组织不同的是，虚拟培训组织不再将接受培训者视为知识和技能的被动接受者，而是将其视为“顾客”。
