18秋学期（1709、1803、1809）《人员招聘与测评》在线作业-0003
试卷总分:100 得分:0
一、 单选题 (共 20 道试题,共 40 分)
1.对在不同种类的活动中表现出来的共同的能力,如观察力、注意力、想象力、思维/操作能力等,进行测量的方法为(),属于一般能力范畴。
A.智力测验
B.心理测验
C.逻辑测验
D.文化测验
2.误差有两种,一种是系统误差,另一种是()
A.随机误差
B.信度误差
C.效度误差
D.体系误差
3.（）是从多角度对个体行为进行的标准化评估，使用多种测评技术，通过多名评价者对个体在特定的测评情境表现出的行为作出判断，然后将所有评价者的意见通过讨论或统计的方法汇总。
A.评价中心技术
B.结构化面试
C.工作样本调查
D.能力测验
4.通过模拟团队环境,考察被评价者的管理能力、团队合作能力以及某些个性品质,诊断其是否适合胜任某一管理职位的方式,是()。
A.无领导小组讨论
B.情景模拟
C.角色扮演
D.管理游戏
5.属于JCAM的核心工具的是()
A.观察法
B.调查法
C.实验法
D.行为事件访谈法
6.人员招聘中技术性最强的环节是()
A.招募
B.筛选
C.录用
D.评估
7.职位说明书和素质模型是无领导小组讨论的基础，它属于无领导小组讨论题目设计步骤中的()
A.职位分析
B.材料收集
C.向专家咨询
D.测试讨论题
8.做出录用决策的基本方法,主要包括诊断法和()。
A.统计法
B.多重淘汰法
C.补偿法
D.结合法
9.（）非常适合测评从那些不愿意或不能够提供全部信息的人那里获得信息，并最后把握事实的能力。
A.搜寻实施
B.角色扮演
C.模拟面谈
D.案例分析
10.下列不属于面试的实施阶段的是()。
A.建立关系阶段
B.深入了解阶段
C.核心阶段
D.确认阶段
11.考官在面试中提问问题，一个问题的描述时间最好在()为宜。
A.半分钟
B.45秒
C.一分钟
D.一分半钟
12.以下哪项不属于招聘与选拔中的误区()
A.最合适的不一定最优秀
B.大企业经验信得过
C.学历重于能力
D.科班出身决定胜任力
13.从什么时候起，评价中心中不再运用心理测验()
A.20世纪40年代
B.20世纪50年代
C.20世纪60年代
D.20世纪70年代
14.在胜任特征的冰上模型中，属于表象特征的是()
A.自我形象
B.价值观和社会角色
C.行为
D.内驱力和社会动机
15.在心理测量学的意义上,()是指不同于认知能力的人的其他心理成分。
A.个性
B.性格
C.气质
D.品质
16.在人力资源供给预测方法中，将时间序列看作是一个随机过程，通过对事物不同状态的初始概率与状态之间转移概率的研究，确定状态变化趋势，预测事物未来的方法是()
A.马尔科夫分析法
B.德尔菲法
C.人员核查法
D.人员替换法
17.在使用中要避免误导和出现尴尬冷场局面的面试试题是()
A.情境性问题
B.意愿性问题
C.工作知识问题
D.背景性问题
18.在影响招聘渠道选择的因素中，决定招聘什么样的人以及通过何种渠道招聘的是()
A.企业的实际情况
B.劳动力市场情况
C.企业空缺职位的性质
D.就业政策和保障法规的完善程度
19.校园招聘的周期比较长，从供需洽谈会的见面到人事关系的接转一般要()
A.三个月
B.五个月
C.半年
D.一年
20.无领导小组讨论的方法最早出现在()领域。
A.经济
B.政治
C.教育
D.军事
二、 多选题 (共 10 道试题,共 20 分)
1.影响面试效果的形象因素主要是指()。
A.衣着
B.外貌
C.神态
D.肢体动作
2.一般来说，探究式的提问的目的主要有（）
A.追根究底
B.澄清事实
C.核实事实
D.缓解气氛
3.以下哪些属于多水平团体智力测验()
A.欧提斯测验
B.万德利克人事测验
C.瑞文标准推理测验
D.韦斯曼人员分类测验
4.以下哪些属于评价中心的优点()
A.预测效度高
B.应用比较广泛
C.成本较低
D.能全面考察被试人的能力
5.人员甄选的发展趋势是()
A.更加注重应聘者的综合素质和学习能力
B.更加重视人与组织匹配度的考核
C.选拔方法的有效性开始受到重视
D.重视测评方法的本土化
6.应聘者在面试中的技巧包括()
A.印象管理技术
B.尽可能的表现自己
C.了解企业的情况，分析职位要求
D.在面试中适度紧张、自信、平和，有一定的亲和力
7.招聘与选拔的新趋势包括()
A.招聘媒介多元化
B.人员流动加剧
C.异地招聘
D.全球化招聘
8.在基于行为的面试中，考官的主要任务是收集应聘者过去的STARs。所谓STARs指的是()
A.Situation
B.Target
C.Action
D.Results
9.按照不同的目的和用途,心理测试可以分为()。
A.职业能力倾向性测试
B.个性测试
C.价值观测试
D.职业兴趣测试
10.人员招聘的间接目的是()
A.树立良好的企业形象
B.培育优秀的组织文化
C.满足企业对人力资源的需求，保持企业各项工作的连续性和稳定性
D.适应和推动组织变革
三、 判断题 (共 20 道试题,共 40 分)
1.卡特尔认为只有根源特质才是人类潜在的稳定的人格特征,是人格测验应把握的实质。
A.对
B.错
2.通过笔试不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、气质性格、口头表达能力等能力。
A.错误
B.正确
3.校园招聘和社会招聘没有什么区别。
A.错误
B.正确
4.员工向组织举荐新员工并不局限于组织现有的内部人员。
A.对
B.错
5.初步筛选过程中,电话约谈也可以代替面试和其他测试,确定最终候选人名单。
A.对
B.错
6.面试试题的设计步骤主要包括准备阶段、编制阶段、测试阶段三个阶段。
A.错误
B.正确
7.评价中心技术以行为观察为主，但是评价者对应聘者的观察、评估和解释由评价者随意确定。
A.错误
B.正确
8.自陈量表的测试范围广泛而且能够进行比较全面的测试。
A.对
B.错
9.人格和职业匹配度越高,满意度越高,流动率越低。
A.对
B.错
10.差异能力倾向测验是应用最为广泛的多元性向成套测验。
A.错误
B.正确
11.内容效度主要应用于成就测验，因为成就测验主要是测量被测者掌握某种技能或学习某门课程所达到的程度。
A.错误
B.正确
12.无领导小组讨论中,被评价者的分组以及不同的测评情景对评价结果不会产生影响。
A.对
B.错
13.效度不是泛指的概念，而是具有相对性。
A.错误
B.正确
14.PASS过程理论中，PASS由“计划-注意-同时性加工-继时性加工”四部分组成。
A.错误
B.正确
15.气质的四种典型的高级神经活动类型是分别独立且边界分明的。
A.对
B.错
16.测量是评价的基础,只有通过测量,才能做出恰当的评价。
A.对
B.错
17.注重从组织内部发现和挖掘人才是新时代员工招聘区别于传统员工招聘的特点之一。
A.对
B.错
18.再测信度中，一般两次测评的间隔在六个月以上。
A.错误
B.正确
19.胜任素质模型的类型是建立胜任素质模型时唯一要考虑的因素。
A.错误
B.正确
20.无领导小组讨论的优点在于题目编制难度较小。
A.错误
B.正确
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